Олексій Кляшторний

Що несе українським трудящим новий Трудовий кодекс “від Партії Регіонів”?

сь уже скоро п’ять років, як проект нового Трудового кодексу України є предметом великого занепокоєння широких кіл українських громадян.

Ось уже скоро п’ять років, як проект нового Трудового кодексу України є предметом великого занепокоєння широких кіл українських громадян. Дивовижність та парадоксальність ситуації полягає в тому, що конкретні недоліки цього проекту впродовж всього цього часу є широко відомими, однак необхідність їхнього усунення постійно натикається на стіну несприйняття та спротиву з боку вузької групи осіб, зацікавлених у їхньому “проштовхуванні”, які контролюють процес доопрацювання даного документу.

Зокрема, сьогодні з боку віце-прем’єр міністра Л.Тігіпка та іншого “регіонала” – голови профільного парламентського комітету В.Хари – лунають заяви, що Трудовий кодекс повністю готовий до прийняття та не містить норм, які порушували б права трудівників. Конкретний аналіз останньої редакції проекту Кодексу, розміщеного на офіційному Інтернет-сайті Верховної Ради України доводить та пропонованої ними до прийняття у другому читанні та в цілому, всупереч цьому, доводить цілком протилежне.

До найбільш одіозних і скандальних можна віднести, зокрема, наступні положення даного проекту:

1. Стаття проекту нового Трудового Кодексу 143 дає можливість встановлення фактично НЕОБМЕЖЕНОЇ тривалості робочого дня та тижня. Дослівно в ній сказано:

“Максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни.

Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав (при вахтовому методі організації робіт, на роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо).”

Таким чином, положення проекту, які декларують 8-годинний робочий день та 40-годинний робочий тиждень, є суто декларативними. Натомість – створені всі можливості для встановлення робочого дня та тижню будь-якої тривалості, в тому числі – понад 56 годин на тиждень, що прямо суперечить міжнародно-правовим зобов’язанням України в рамках Міжнародної організації праці.

2. Роботодавцям (тобто фізичним і юридичним особам, які застосовують найману працю) проект надає право видавати обов’язкові для їхніх працівників “нормативні акти роботодавця”, що фактично ставить трудящих у правове становище, подібне до підневільних осіб доби феодалізму.

При цьому, у ч. 2 ст. 13 “Нормативні акти роботодавця” зазначено: “Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)”.

Водночас, у ч. 3 тієї ж ст. 13 передбачено: “Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним врегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником), а в разі їх відсутності роботодавець самостійно приймає такі акти”. Тобто за роботодавцем визнається право приймати такі акти самостійно в односторонньому порядку.

Таким чином, дана норма прямо заохочує роботодавців ухилятися від укладення колективних договорів та перешкоджати створенню і діяльності профспілкових організацій, оскільки в найбільш вигідному становищі з точки зору “свободи дій” адміністрації опиняються саме підприємства, де жодних профспілкових організацій не утворено та колективного договору – не укладено.

3. Хоча проект ТКУ й передбачає укладення трудового договору в письмовій формі, фактично важлива функція з легалізації трудових відносин та заробітної плати не виконується даним законопроектом, оскільки він передбачає, що письмове оформлення фактично існуючих трудових відносин може бути здійснене “у будь-який час”. Отже, фактично не лише зберігається можливість “неоформленої” праці та, відповідно, несплати страхових внесків до Пенсійного фонду і фондів соціального страхування, але й створюється додаткова лазівка, яка дозволяє спійманому “на гарячому” недобросовісному роботодавцеві “вийти сухим із води”.

Отже, заяви розробників Кодексу, що його прийняття суттєво сприятиме легалізації трудових відносин в Україні є не більше, ніж політичною само-рекламою.

4. Встановлена статтями 121-122 процедура погодження із професійними спілками звільнення найманих працівників вимагає письмового оформлення та передачі роботодавцеві юридичної позиції профспілки впродовж ОДНОГО ДНЯ з моменту прийняття такого рішення, що в багатьох випадках на практиці просто неможливо виконати. Таким чином, необхідність отримання згоди первинної профспілкової організації на звільнення працівника з ініціативи роботодавця фактично перетворена на юридичну фікцію.

5. Із проекту Трудового кодексу повністю вилучено розділ XVI теперішнього КЗпПУ “Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав працівників”, внаслідок чого, зокрема, буде знищено організаційно-правовий механізм забезпечення прав профспілок, закріплених ЗУ “Про профспілки...” та іншими спеціальними нормативними актами. Адже, зокрема, Державна інспекція праці за новим ТКУ повноважна розглядати лише питання порушення ТРУДОВОГО законодавства (ст. 389), а не “прав профспілок” чи “прав об’єднань громадян”. Таким чином, після набуття чинності новим Трудовим кодексом в запропонованій редакції професійні спілки втратять можливість звертатися до Держінспекції праці та органів Прокуратури зі скаргами на порушення їхніх прав.

6. До проекту включено цілу главу, що прямо дискримінує найманих працівників за місцем роботи. Це Глава 3 Книги четвертої Кодексу, яка називається “Особливості праці працівників за трудовим договором з роботодавцем - фізичною особою”.

В статті 306 проекту зокрема сказано: “Строки та форма попередження працівника про розірвання трудового договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором. У разі відсутності відповідної домовленості застосовуються норми цього Кодексу.” Отже, створюється юридично абсурдна ситуація, коли умовам договору надається перевага над загальними нормами законодавства. За такою логікою, трудове законодавство, як таке, стає по-суті не законодавством, а необов’язковим до виконання “набором рекомендацій”.

Фактично, на підставі даної статті фізичні особи-підприємці отримають право у будь-який час звільняти своїх найманих працівників “з цієї хвилини” – без необхідності завчасного попередження та будь-якої вихідної допомоги.

7. Питання ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ сторін трудових відносин за виконання їхніх зобов’язань розписані у Кодексі абсолютно диспаритетно, з цілковитою перевагою на стороні роботодавця.

Так, усі положення про відповідальність роботодавця за невиконання норм трудового права та завдання матеріальної і моральної шкоди працівникам вкладаються у п’ять маленьких розпливчастих статей, які всі разом вміщуються на одній сторінці. Прикладом може бути, зокрема, стаття 415, що складається з одного-єдиного речення: “Роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником в інших випадках, встановлених цим Кодексом, законом або трудовим договором.”

Натомість, дисциплінарна і матеріальна відповідальність найманих працівників розписана у 13 статтях (ст. ст. 399-411), в тексті, приблизно УВОСМЕРО більшому, ніж відповідальність роботодавців.

При цьому, НАЙБІЛЬШ НЕБЕЗПЕЧНИМ, АНТИКОНСТИТУЦІЙНИМ ТА АНТИ-ЛЮДЯНИМ ПОЛОЖЕННЯМ ПРОЕКТУ НОВОГО ТКУ є те, що розмір “матеріальної шкоди”, завданої роботодавцю діями найманого працівника, як і сама наявність його вини у настанні такої шкоди згідно статей 399, 401 та 403-409 даного проекту в односторонньому порядку визначається роботодавцем.

Це неминуче призведе до масового потрапляння українських трудящих в умови кабальної фінансової залежності від власників підприємств – внаслідок встановлення їм обов’язку відшкодовувати уявні “збитки” у розмірах, що значно перевищують їхні можливості.

Все це не лише явно суперечить чинній Конституції України 1996 року, але й брутально порушує права українських трудящих, закріплені ратифікованими Україною конвенціями Міжнародної організації праці, Бюро якої у своїх рекомендаціях до проекту нового Трудового кодексу України ще в 2009 році недвозначно зажадало “повністю переглянути” усі його положення, які стосуються відповідальності сторін трудових відносин, що, втім, розробниками Кодексу було проігноровано.

Підсумовуючи викладене, можна з цілковитою певністю стверджувати, що проект нового Трудового кодексу цілком заслужено здобув у ЗМІ та серед громадськості неофіційну назву КОДЕКСА РАБОВЛАСНИКА.

Прийняття нового Трудового кодексу в запропонованій редакції, без вилучення з нього одіозних людиноненависницьких нео-середньовічних “норм”, описаних вище, є цілком неприпустимим та стане незмивною ганебною плямою на сумлінні та репутації кожного депутата Верховної Ради України, чи іншого політика або державного службовця, який був би причетний до ухвалення такого рішення.

P.S. 12 квітня 2012 року профспілка “Народна солідарність”, Союз жінок України та ще понад 20 громадських організацій направили до Верховної Ради та президента В.Януковича звернення з вимогою відкинення проекту нового Трудового кодексу України, допоки з нього не будуть вилучені норми, які сьогодні несуть загрозу зведення нанівець будь-яких трудових прав українських найманих працівників. Ось лише чи дослухається до них компрадорсько-олігархічна влада?

Published on 14 May 2012